Robotizacija, automatizacija, dirbtinis intelektas (DI) ir kiti terminai, kurie dažnu atveju atrodydavo lyg informacinių technologijų specialistų atsakomybė, vieną dieną ėmė ir tapo kiekvieno darbuotojo atsakomybe. Tačiau ar įvyko teisingas pokytis organizacijose, ugdant darbuotojus?
Šiuolaikiniame, sparčiai besikeičiančiame, pasaulyje, organizacijos susiduria su nuolatiniu poreikiu prisitaikyti prie naujų technologijų, rinkos sąlygų ir klientų poreikių. Todėl mokymasis visą gyvenimą tampa itin svarbiu veiksniu tiek darbuotojų, tiek organizacijų sėkmei. Lietuvoje, kaip ir daugelyje kitų šalių, mokymosi visą gyvenimą rodikliai rodo, kad šis procesas dar nėra pakankamai plačiai taikomas.
Organizacijų atsakomybė ir lyderystė
Remiantis Valstybinės duomenų agentūros duomenimis, galima drąsiai teigti, kad darbdaviai atlieka esminį vaidmenį, skatinant darbuotojus mokytis ir tobulėti.
2022 m. net 78 proc. apklaustųjų atsakė, kad nesimokė per 12 paskutinių mėnesių, kadangi nebuvo poreikio. Žinoma, yra ir kitų priežasčių, tokių kaip užimtumas darbe (8,4 proc.), trūksta darbdavio paramos (1,4 proc.), 5,7 proc. atsakė, kad mokymasis yra per brangus, o 1,3 proc. nurodė, kad trūko sugebėjimų.
Organizacijų lyderiams atlikus vidines apklausas ir pamačius panašius skaičius, turėtų kilti vienintelis klausimas – kas įmonėje atsakingas už talentų ugdymo programą ir kaip nuo šiol matuosime darbuotojų ugdymo KPI?
Siekdamos darbuotojų ugdymo KPI, organizacijos ne tik turėtų sudaryti sąlygas mokytis, bet ir aktyviai skatinti savo darbuotojus įgyti naujų žinių bei įgūdžių. Pavyzdžiui skatinti susipažinti su naujausiomis technologijomis, pateikti pasiūlymus, kaip, išnaudojant nemokamus DI įrankius, sukurti efektyvumo proveržį kasdieniuose procesuose. Tai taip pat gali apimti tiek formalius mokymus, tiek neformalias mokymosi iniciatyvas, pavyzdžiui, vidinės akademijos programas ar savišvietos skatinimą.
Mokymasis visą gyvenimą kuria pridėtinę vertę
Mokymasis visą gyvenimą padeda darbuotojams prisitaikyti prie kintančių rinkos reikalavimų, didina konkurencingumą, suteikia karjeros galimybes ir skatina atvirumą naujovėms. Organizacijoms tai ypač naudinga, nes tai reiškia efektyvumą procesuose, darbuotojų atsakomybės didinimą, geresnius rezultatus, gebėjimą greitai reaguoti į rinkos pokyčius.
Kaip rodo Valstybinės duomenų agentūros duomenys, mokymosi visą gyvenimą rodiklis Lietuvoje auga, tačiau 2023 m. vis dar siekė tik 10,7 proc. Analizuojant 2022 m. duomenis ir ieškant atsakymo, kas paskatina darbuotojus mokytis, 73,2 proc. besimokančiųjų tvirtino, kad nusprendė mokytis, nes norėjo geriau atlikti savo darbą. 66 proc. apklaustųjų dar pasirinko atsakymą, kad norėjo įgyti žinių bei (arba) naujų įgūdžių.
Galima teigti, kad organizacijos, gebančios su darbuotojais atvirai dalintis lūkesčiais ar poreikiais, skatinančios efektyviau atlikti kasdienį darbą ar įgyti naujų įgūdžių, turės strateginį pranašumą prieš tas organizacijas, kurios neskiria pakankamai resursų darbuotojų ugdymui.
Kūrybiški sprendimai ten, kur yra laisvė prisiimti atsakomybę
Yra daugybė priežasčių, kodėl darbuotojai nenori ar nesiryžta mokytis. Vienas iš pagrindinių veiksnių – griežtos ir nustatytos procedūros darbo vietoje ir pagalbiniuose procesuose. Kai darbuotojai turi labai griežtai aprašytas užduotis ir nėra laisvės ieškoti naujų darbo metodų, jų motyvacija atlikti kasdienį darbą efektyviau ženkliai sumažėja.
2022 m. statistikos duomenimis, net 25,5 proc. apklaustųjų teigė, kad kasdien atliekamos užduotys yra griežtai ir tiksliai aprašytos procedūrose, net 26,2 proc. teigė, kad kasdienės užduotys yra dažnai aprašytos griežtomis procedūromis.
Griežtos procedūros darbo vietoje slopina inovacijų poreikį, lemia darbuotojų demotyvaciją ir kuria pokyčiams neatsparią darbo aplinką. Tokios procedūros ne tik riboja individualų darbuotojų įgūdžių pritaikymą, bet ir prisideda prie didesnės darbuotojų kaitos, kuriai įtakos turi maža savirealizacija. Požiūris, kai ieškoma balanso tarp griežtų procedūrų ir darbuotojų laisvės prisiimti atsakomybę, padeda pasiekti geresnius rezultatus ar atrasti naujų galimybių.
Identifikuojame problemas ir motyvuojame
Daugelis darbuotojų nesimoko dėl laiko trūkumo, motyvacijos stokos, baimės suklysti ar neigiamos patirties praeityje. Be to, kai kuriais atvejais darbdaviai nepakankamai palaiko mokymosi iniciatyvas arba nesuteikia pakankamų resursų.
Visų pirma kiekviena, organizacija privalo identifikuoti pagrindines priežastis, kodėl darbuotojai negali arba nenori mokytis naujų įgūdžių. Žinoma, atlikdami anonimines apklausas, gausite rezultatus, kurie nustebins kone kiekvieną vadovą, nes daugeliu atveju kartosite tuos pačius žodžius: „Taip nėra, viskas yra suteikiama, tačiau darbuotojai yra patys nemotyvuoti mokytis.” Tačiau jei norite pokyčio, verta analizuoti priežastis iš esmės, o vėliau – ir kaip įmanoma skubiau jas šalinti.
Norėdami paskatinti darbuotojus mokytis įsitikinkite, ar jūsų organizacijoje veikia mokymąsi palaikanti kultūra, užtikrinamos galimybės gauti finansavimą mokymuisi ir suteikiamas lankstus grafikas derinti kompetencijų ugdymą su kasdieniu darbu.
Dirbtinio intelekto naudojimo tikslai ir kliūtys
Vienas iš svarbiausių aspektų šiuolaikinėse organizacijose yra DI naudojimas arba gebėjimas, esant poreikiui, pasinaudoti šia technologija. Tačiau daugelis įmonių dar nėra pasirengusios integruoti DI technologijų dėl įvairių priežasčių, tokių, kaip žinių trūkumas, didelės sąnaudos ar baimė dėl pokyčių. Taip pat yra pastebima ženkli atskirtis tarp didesnių ir vidutinių įmonių bei jų progreso, pastebint DI teikiamą naudą atskirose srityse.
Remiantis 2023 m. statistika, galima pastebėti, kad didelės organizacijos, naudojančios DI, didžiausią dėmesį skiria procesų automatizacijai (13,1 proc.) ir duomenų analizei (8,3 proc.), o mažesnės organizacijos, naudojančios DI, daugiau dėmesio skiria nesudėtingų sprendimų įgyvendinimui – kalbos moduliams, pavyzdžiui kalbos analizės įrankiams, kalbos skaitmenizavimui ar transkribavimui (3 proc.).
Analizuojant priežastis, kodėl vis dar nedaug organizacijų yra pabandžiusios ar pritaikiusios DI sprendimus, dažniausiai teigiama, kad trūksta tinkamos kompetencijos, sunku suderinti su turimomis sistemomis, per didelės diegimo sąnaudos. Taip pat minimas reikiamų duomenų prieinamumo nebuvimas ir jų apsauga bei teisinių pasekmių neaiškumas.
Nuolatinio mokymosi kultūra organizacijoje gali ženkliai sumažinti darbuotojų turimų kompetencijų trūkumą diegiant naujoves, efektyviai mažinti rizikas kasdieniuose procesuose ir net sumažinti inovacijų diegimo sąnaudas. Projektams prireiks mažiau išorinių konsultantų ar papildomų tiekėjų, bus suteikiamos papildomos atsakomybės vidinėms komandoms.
Tarp mokymosi naudų – įmonės konkurencinis pranašumas ir darbuotojų motyvacija
Mokymasis visą gyvenimą yra esminis veiksnys, leidžiantis organizacijoms ir jų darbuotojams prisitaikyti prie nuolat kintančio pasaulio, mėgautis atradimo džiaugsmu, pasiekti rezultatus, kuriuos jie buvo užsibrėžę.
Darbdaviai turėtų prisiimti atsakomybę ir skatinti mokymosi kultūrą, investuodami į individualius kompetencijų ugdymo modelius. Tai ne tik padidins darbuotojų motyvaciją ir produktyvumą, bet ir suteiks organizacijai konkurencinį pranašumą. Veiksnių, lemiančių darbuotojų nenorą mokytis, supratimas ir jų pašalinimas yra svarbūs žingsniai, siekiant nuolatinio tobulėjimo ir inovacijų. Kiekviena susikalbanti organizacija privalo turėti individualų organizacijos kompetencijų modelį, kuriuo remdamasi ji ne tik priima svarbius sprendimus, bet ir žino, kada džiaugtis pasiekimais.
Rolandas Motieka, mokymų įmonės COUNTLINE generalinis direktorius, lektorius
