Nors naujojo darbo kodekso (DK) įsigaliojimas ir atidėtas pusmečiui, kai kurie jo punktai atkreipia dėmesį ir paskatina išsamesnėms diskusijoms. Vienas tokių – su darbo apmokėjimo sistema susijusios principinės DK nuostatos.
Įžvalgas apie darbo apmokėjimo sistemos būtinybę, pareigybių kategorijų nustatymo bei motyvacijos svarbą darbuotojui pateikia Kauno technologijos universiteto Ekonomikos ir verslo fakulteto (KTU EVF) Vadybos katedros profesorė Violeta Šilingienė ir lektorė Dalia Stukaitė
Tikslas – darbuotojų pasitenkinimo ir vertės kūrimo dermė
Kiekviena įmonė turi savo darbo sąlygas, keliamus uždavinius ir tikslus. Tam, kad organizacija galėtų sėkmingai funkcionuoti, reikia skatinti darbuotojus dirbti taip, kad jų darbas patenkintų organizacijos reikalavimus ir darbuotojų poreikius.
„Viena esminių abipusių poreikių patenkinimo sąlygų yra tinkamos darbo apmokėjimo sistemos sukūrimas, ja siekiama užtikrinti suinteresuotųjų pusių (savininkų, vadovų, darbuotojų) interesus.
Savininkų tikslas – pelnas, priklausantis nuo darbo užmokesčio sąnaudų ir darbuotojų darbo produktyvumo, tad jie suinteresuoti sistema, leidžiančia kontroliuoti įmonės kaštus ir didinančia darbuotojų produktyvumą. Darbuotojo interesas – užsitikrinti tam tikrą gyvenimo standartą, jausti savo patirties, žinių, gebėjimų ir darbo rezultatų įvertinimą.
Tuo tarpu vadovai šioje sistemoje nori matyti įrankį, padedantį efektyviau valdyti darbuotojus ir taip pasiekti geresnių darbo rezultatų“, – darbo santykiais susijusių šalių norus ir lūkesčius apibūdino profesorė.
Problema – tinkamo atlyginimo dydžio nustatymas
Daugelis Lietuvoje veikiančių įmonių susiduria su tam tikromis problemomis nustatant darbo užmokesčius savo darbuotojams. Dažniausiai tai pasireiškia mechaniniu darbuotojų atlyginimų didinimu arba mažinimu, atsižvelgiant į rinkos sąlygas. Tačiau vien tik didinant darbo užmokestį motyvacijos problema neišsprendžiama.
Daugumoje Lietuvos įmonių nėra sutvarkyti vidiniai darbo užmokesčio teisingumą garantuojantys veiksniai – darbo užmokesčiu nėra objektyviai įvertinta santykinė darbo (pareigybės) vertė, kurią nustatyti galima tik atlikus visų įmonėje ar organizacijoje esančių darbo vietų (pareigybių) įvertinimą.
Anot V. Šilingienės, dabar ne tik darbuotojai nežino, bet dažnai ir pačios įmonės nėra aiškiai apsibrėžusios, kodėl kai kurioms pareigybėms ar darbuotojams mokami tam tikro dydžio atlyginimai.
„Didelė dalis verslo įmonių iš viso neturi formalizuotos darbo apmokėjimo sistemos, tad joms sudėtinga užtikrinti vidinį teisingumą ir aiškiai pagrįsti darbuotojams, kodėl jie gauna konkretų atlygį. Sveikintina nuostata siūloma Darbo kodeksui apie darbo apmokėjimo sistemą, padarant ją prieinamą susipažinti visiems darbuotojams“, – teigė KTU profesorė.
Svarbu – teisingumas ir aiškumas
Kalbėdama apie tai, kodėl iškilo poreikis iš esmės peržvelgti darbo užmokesčio sistemos netobulumą, V. Šilingienė atkreipė dėmesį ir į skaidrumo principų svarbą.
„Šiuo metu verslo organizacijos (nepriklausomai nuo jų dydžio), galvodamos apie bendras atlyginimų sistemos tobulinimo tendencijas, pereina prie esminių nuostatos pokyčių. Jeigu anksčiau rūpėjo, kiek mokėti arba kiek turi didėti darbo užmokestis, tai dabar daug svarbiau yra apsibrėžti, už ką mokėti ir kodėl tokią sumą.
Darbdaviai ir darbuotojai turi suvokti, kad esant ribotiems, apibrėžtiems darbo užmokesčio biudžetams svarbesnis tampa ne tiek darbo užmokesčio dydis, kiek vidinio teisingumo ir aiškumo principai. Be aiškiai įvertintų ir apibrėžtų kiekvienos pareigybės sudėtingumo, atsakomybės lygių, atsispindinčių darbo apmokėjimo sistemose, to pasiekti tiesiog neįmanoma“, – įsitikinusi tyrėja.
Minėtų darbo apmokėjimo sistemų kūrimas leidžia iki minimumo sumažinti subjektyvumą darbo užmokesčio dydžio nustatyme. Aiškus pareigybių kategorijų nustatymas, darbo užmokesčio struktūra, priedų skyrimo kriterijų apibrėžimas atspindi objektyvią pareigybės ir darbuotojo vertę.
Pašnekovės teigimu, taip nebelieka terpės subjektyvumo kriterijams, pagal kuriuos gali būti skiriamas atlygis. Be to, darbdavys turi labai aiškų argumentą, pagrindžiantį mokamų atlyginimų dydį, o darbuotojai žino savo atlygio ribas ir galimybes užsidirbti daugiau.
Gali įsitraukti ir profsąjungos
Komentuodama darbo užmokesčio sistemos sukūrimą bei įdiegimą organizacijos valdyme, KTU profesorė pažymi padalinių bendradarbiavimo svarbą.
„Darbo apmokėjimo sistemų kūrimas yra aukščiausios įmonės vadovybės sprendimas. Dažniausiai jį realizuoja Personalo, Žmogiškųjų išteklių valdymo padaliniai (jeigu jie turi pakankamą kompetenciją) arba šiam darbui samdomi profesionalai iš išorės.
Jeigu įmonėse yra profesinės sąjungos (nors verslo įmonėse tai gana retas atvejis, nebent tai būtų didelės ir seniai veikiančios įmonės), jos taip pat gali būti įtraukiamos į darbo apmokėjimo nuostatų kūrimo procesą“, – aiškino V. Šilingienė.
Jos teigimu, šių procesų sukūrimas, įdiegimas ir sklandus veikimas neturi vieno gero recepto, nes įmonės yra unikalios, tad kiekvienu atskiru atveju turi būti priimami individualūs sprendimai. Priklausomai nuo įmonės kultūros, komunikavimo politikos, darbo apmokėjimo sistemos pokyčių toje įmonėje apimties tai gali trukti nuo pusės metų iki 3 metų.
Diskriminuojami kvalifikuoti darbuotojai?
V. Šilingienė įsitikinusi, kad neužtenka padidinti atlyginimo, bet taip pat reikia inicijuoti ir įgyvendinti struktūrinius darbo apmokėjimo sistemos pokyčius, susietus su darbuotojo kvalifikacija, kompetencija, darbo rezultatais.
„Darbo apmokėjimo sistema, pagrįsta pareigybių vertinimu, yra tam tikras saugiklis išvengti neadekvataus darbo užmokesčio. Pavyzdžiui, viena iš naujojo Darbo kodekso nuostatų teigia, jog minimalusis darbo užmokestis, kaip mažiausias leidžiamas atlygis, mokamas už nekvalifikuotą darbą (tokį, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai) (141 str. 2 dalis), taigi darbdavys praktiškai negalės pasiūlyti 380 eurų kvalifikuotam darbuotojui, nes bus aiškiai apibrėžtos kompetencijos ir gebėjimai, priskirtini aukštesniam lygiui“, – komentavo profesorė.
Šiandieniniam perspektyvų darbe siekiančiam žmogui neretai rūpi nuoseklus ir kryptingas profesinis tobulėjimas. Bet ar kompetencijų tobulinimo, darbo užmokesčio augimo prasme žmogus, dirbantis nekvalifikuotą darbą turi galimybių, teisių į minėtą profesinį tobulėjimą, priklauso nuo konkrečios pareigybės ir jos specifikos.
„Kai kuriose pareigybėse augimas yra tiesiog būtinas, bet kai kur jis nekuria jokios papildomos vertės įmonei. Tad tokioje pozicijoje dirbantis darbuotojas turi apsvarstyti savo karjeros ir augimo galimybes. Juk paprastai darbo apmokėjimo sistema apima tik finansinį atlygį, bet kai kalbama apie atlyginimo sistemų kūrimą, tuomet kalba eina apie darbuotojų pripažinimą, psichologinių klimato kūrimą, emocinį atlygį“, – mano V. Šilingienė.
Atliko bendros motyvavimo sistemos vertinimo tyrimą
2016 metais KTU EVF Vadybos katedros tyrėjai atliko bendros motyvavimo sistemos vertinimo tyrimą vienoje sveikatos priežiūros įstaigoje, turinčioje daugiau kaip tūkstantį darbuotojų. Viena iš tyrimo dalių buvo darbuotojų požiūris į taikomą materialinio atlygio sistemą, kuri įstaigoje ir buvo blogiausiai vertinama. Taipogi nepalankiai buvo vertintas darbo užmokesčio lygis ir pasiekimų bei kompetencijos įvertinimas.
„Šie duomenys leidžia įžvelgti dvi esmines įstaigos problemas: kiekybinę ir kokybinę. Žinoma, kyla nepasitenkinimas žemu gaunamo darbo užmokesčio lygiu, bet svarbus ir kitas aspektas – įstaigoje egzistuojanti atlyginimo sistema neorientuota į darbuotojų rezultatų ir kompetencijos vertinimą. Tai yra labai svarbus gerus darbuotojus demotyvuojantis veiksnys.
Tad problemos tikrai nebus išspręstos tik didinant darbo užmokestį, nes būtini kokybiniai atlyginimo sistemos pokyčiai integruojant darbuotojų darbo rezultatų, pasiekimų ir kompetencijos įvertinimą į atlygio sistemą“, – įsitikinusi pašnekovė.
Už sudėtingą darbą – per mažas užmokestis
Kitas privačioje verslo įmonėje (per 300 darbuotojų) KTU EVF Vadybos katedros tyrėjų atliktas tyrimas atskleidė, kad ten egzistuoja nemažai pareigybių, kurių darbo užmokestis neatitinka jų darbo sudėtingumo ir yra per mažas.
„Šioms pareigybėms keliami pakankamai aukšti patirties, materialinės atsakomybės reikalavimai darbo sąlygų atžvilgiu, tačiau už tai nepakankamai atlyginama. Yra pareigybių, kurioms mokama arba per mažai, arba per daug nei to reikalauja pareigybės sudėtingumas. Kai kur keliami per dideli arba per maži išsilavinimo, patirties reikalavimai, bei nustatyta, kad įmonėje darbo užmokesčio dydžio nustatymo tvarka nėra pakankamai sisteminga“, – atskleidė V. Šilingienė.
Profesorė teigė, kad darbdaviams algų kėlimo klausimas darbuotojams tebelieka itin svarbus: „Jeigu konkrečioje organizacijoje yra darbo apmokėjimo sistema, tai vadovas yra pasirengęs ne tik atlaikyti klausimų apie atlyginimus laviną, bet ir realiai įgyvendinti finansinį motyvacijos modelį, o jeigu jo nėra, tai padaryti itin sunku“.
Pasak V. Šilingienės, svarbu, kad visiems darbuotojams būtų prieinama išsami, tiksli ir aktuali informacija apie darbo apmokėjimo sistemą bei tam parinkti tinkamiausi komunikacijos kanalai.
