Ką daryti, kai net ir konkurencingo atlyginimo nebeužtenka? Kai gerų darbuotojų reikia ieškoti ne tik už šimtų, bet ir tūkstančių kilometrų? Trijų skirtingų sektorių – žaidimų kūrimo, logistikos ir valstybės įstaigų – atstovai pasidalijo patirtimi apie vis aštrėjantį darbuotojų trūkumą, šio reiškinio priežastis ir tai, kaip tenka prisitaikyti: nuo tarptautinių talentų paieškų iki vidinių mokyklų steigimo ir drąsesnių eksperimentų su nuosavybe bei atsakomybe.
Pasak mobiliųjų žaidimų kūrimo studijos „Estoty Vilnius“ vykdomojo direktoriaus Arnoldo Žvinio, studijai nuolat trūksta žaidimų dizainerių, stiprių programuotojų ir patyrusių žmonių, kurie galėtų ne tik atlikti užduotis, bet ir vesti komandą į priekį.
„Žaidimų dizainerių Lietuvoje iš esmės yra labai nedaug. Tai specifinis kūrybinis profilis, kuriam reikia techninio išmanymo, bet, svarbiausia, suvokimo apie žaidimus. O programuotojų stygiaus problema nėra nauja – čia konkurencija su kitomis IT įmonėmis yra didelė. Vis dar per mažai jaunų programuotojų renkasi žaidimų sektorių – gal dar ne visi žino, kad čia apskritai yra galimybių. Sudėtingiausia – su senior pozicijų žmonėmis. Mums svarbu ne tik kompetencija, bet ir gebėjimas organizuoti kitų darbą, priimti sprendimus, prisiimti atsakomybę. Tokių žmonių radimas – lėtas procesas“, – sako A. Žvinys.
Eglė Taraškevičiūtė-Koryznienė, „Girteka Group“ talentų pritraukimo ir darbdavio įvaizdžio formavimo vadovė, pastebi, kad didžiausias iššūkis – pritraukti aukštos kvalifikacijos IT, SAP specialistų, taip pat verslo bei duomenų analitikų ar darbuotojų, kuriems būtų patrauklu dirbti kiek kitokiomis darbo sąlygomis, pavyzdžiui, slankiuoju grafiku ir naktimis.
„Nėra lengva pritraukti kandidatų su specifinėmis technologinėmis ir analitinėmis kompetencijomis. Mūsų atveju trūkumas jaučiamas ne tik dėl didelės konkurencijos rinkoje dėl sparčios sektorių skaitmenizacijos, bet ir dėl to, kad kai kurios profesijos Lietuvoje yra gana naujos ar retos, pavyzdžiui, SAP profesijos. Verslo analitika kaip funkcija atėjo augant duomenų svarbai, todėl rinkoje vis dar formuojasi kompetencijų laukas. Sudėtinga rasti ir naktinių pamainų darbuotojų operaciniuose padaliniuose – tai sunkus, bet labai reikalingas darbas. Šios pozicijos svarbios mūsų verslo tęstinumui užtikrinti, tačiau ne kiekvienas renkasi tokį darbo režimą“, – sako E. Taraškevičiūtė-Koryznienė.
VĮ Turto banko Žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovė Viktorija Gružauskienė teigia, kad darbuotojų trūkumo įmonėje plačiu mastu nepastebima, tačiau yra specifinių pareigybių, kurioms surasti tinkamą žmogų – nemenkas iššūkis.
„Turto parengimo projektų vadovo pozicija – viena sudėtingiausių. Reikia išmanyti tiek žemės sklypų formavimo ir pertvarkymo procesus, tiek kadastrinius matavimus, gebėti dirbti su rinka, stebėti tendencijas, suprasti, kaip formuojama NT vertė. Tokių žmonių mažai, o tie, kurie tokias žinias turi, dažnai renkasi kitas darbovietes: Registrų centrą, savivaldybių skyrius ar dirba savarankiškai. Be to, susiduriame ir su kandidatų nepasitikėjimu savo jėgomis – jie tiesiog nedrįsta kandidatuoti“, – pasakoja V. Gružauskienė.
Aštri konkurencija, pokyčiai rinkoje ir jaunų talentų migracija
Ieškodami priežasčių, kodėl kai kurias pozicijas sunku užpildyti, įmonių atstovai įvardija ne vieną veiksnį. Pirmiausia – konkurenciją. Ypač IT srityje, kur talentai dažnai renkasi pasiūlymus iš kelių šalių vienu metu.
„Pastebime, kad jaunesnioji karta linkusi dažniau keisti darbovietes. Tai tam tikra talentų migracija – jaunieji specialistai nori įgyti įvairios patirties skirtingose organizacijose“, – sako E. Taraškevičiūtė-Koryznienė.
Be konkurencijos, iššūkių kelia ir kai kurių pozicijų populiarumas ir specifiškumas: pavyzdžiui, SAP specialistai – priklausomai nuo srities Lietuvoje, tai gali būti gana nauja ir reta pozicija. Duomenų ar verslo analitikus buvo labai sunku pritraukti prieš keletą metų, nes tiesiog nebuvo pakankamai pasirengusių profesionalų rinkoje. Šiuo metu jau tapo įprasta turėti analitikus įmonėse, tačiau šie specialistai vis dar išlieka tarp geidžiamiausių. Natūralu, kad darbuotojų lūkesčiai darbdaviams taip pat didėja: darbuotojai vis didesnį prioritetą teikia darbo lankstumui, jiems svarbu, jog atliekamas darbas būtų įdomus, prasmingas ir kurtų vertę, ne ką mažiau svarbu įmonės vykdomos tvarumo veiklos, karjeros galimybės, tarptautinė aplinka, net ir biuro vieta bei motyvuojanti aplinka. Kaip pabrėžia A. Žvinys, be rinkos iššūkių, darbdaviams papildomą spaudimą daro ir valstybės reguliavimas.
„Lietuvoje darbo užmokestis yra vienas labiausiai apmokestinamų Europoje. Tai riboja įmonių plėtrą, ypač apsunkina startuojančių įmonių pradžią. Maža to, siūloma ir dar labiau šį apmokestinimą didinti. Manome, tai gana trumparegiškas požiūris, užtat siūlome koncentruotis į kitas priemones biudžetui surinkti, kurios nekeltų papildomų, svarbiausia – ilgalaikių ir multiplikuojančių iššūkių darbo rinkai. Manau, turėtume daryti viską, kad susigrąžintume tarptautinių investuotojų dėmesį“, – teigia jis.
Darbuotojų paieška Lietuvoje nebeapsiriboja
Ieškodamos išeičių, įmonės vis drąsiau žvalgosi į užsienio rinkas. Nors „Estoty Vilnius“ ilgą laiką taikė onsite darbo modelį, nuo 2024 m. pradėjo samdyti specialistus iš įvairių šalių. Šiuo metu komandoje – jau beveik 10 specialistų, dirbančių iš užsienio: Sakartvelo, Italijos, Ukrainos, Lenkijos, Vokietijos ir kitų valstybių.
„Šiek tiek praplėtėme savo požiūrį. Lead pozicijų vis dar ieškome Lietuvoje – tikime, kad žmonės, kurie prižiūri procesus ir rūpinasi kitais kolegomis, turi būti fiziškai šalia. Tačiau nebijome įtraukti gerų, patyrusių specialistų, kurie dirba nuotoliu. Galime pasakyti, kad mūsų požiūris tapo lankstesnis – kokybė svarbiau nei fizinė darbo vieta“, – dalijasi A. Žvinys.
„Girteka Group“ išvystė dar platesnę tarptautinę struktūrą: turi „Global Business Services“ centrą Tbilisyje ir neseniai atidarė biurą Varšuvoje. Šiuo metu įmonėje dirba 21 tautybės atstovai iš skirtingų šalių, o vidinė komunikacija vyksta anglų kalba.
Sprendimas – auginti įmonės viduje?
Visų kalbintų įmonių atstovai sutaria – šiuolaikinė darbuotojų paieška neapsiriboja vien skelbimu portale ir konkurencingu atlyginimu. Svarbiausia – kurti tvarius santykius, kuriuose darbuotojas mato ilgalaikę vertę ir galimybių augti.
„Darbuotojų trūkumas yra signalas, kad reikia ne tik pritraukti, bet ir auginti. Mes tai darome – per mūsų vidinę jau kelerius metus vykstančią iniciatyvą „Estoty School“ jau perėjo daugiau kaip 100 žmonių, iš jų 5–6 liko dirbti pas mus. Kita dalis jų galbūt įsidarbino kitose žaidimų kūrimo įmonėse. Bet kuriuo atveju įdarbinti žmones nebuvo mūsų pagrindinis tikslas – mokykla mums pirmiausia yra būdas atiduoti duoklę visuomenei, kurioje užaugome patys, pasidalyti žiniomis ir suteikti mūsų komandos žmonėms galimybę dėstyti“, – pasakoja A. Žvinys.
„Girteka Group“ išskiria tarptautinį mobilumą: jos komandą dažnai sudaro kolegos iš kelių skirtingų šalių, įvairių tautybių, o apie 30 proc. vidinių karjeros judėjimų vyksta tarp skirtingų grupės įmonių. Turto bankas į vidinius judėjimus taip pat žiūri kaip į ilgalaikio stabilumo garantą ir darbuotojų pasitikėjimo formavimo priemonę. „Mūsų darbuotojai ne tik patys auga įmonės viduje, bet ir augina jaunąją kartą, dalindamiesi savo patirtimi su tik karjerą pradėjusiais specialistais. Jau kelerius metus kviečiame įvairių aukštųjų mokyklų studentus atlikti pas mus praktiką“, – sako V. Gružauskienė.
Tačiau, kaip pabrėžia pašnekovai, vien tik talentų auginimas ar paieškos užsienyje neišspręs sisteminių problemų – esą, jeigu norisi pigių darbuotojų, atitinkamas bus ir rezultatas.
