Savo karjeros užtikrintumu susirūpinę šalies gyventojai pastebi, kad darbdaviai neskuba įdarbinti 45 metų ribą peržengusius specialistus. Solidžią patirtį sukaupę savo srities ekspertai viešose diskusijose svarsto, kas lemia tokį atsargų vadovų požiūrį – tai amžiaus ar kompetencijų klausimas?
BTA draudimo Žmogiškųjų išteklių skyriaus specialistė Viktorija Martinaitytė sako, kad BTA, tokie klausimai nekyla, nes patyrę specialistai įmonėje visuomet laukiami.
„BTA renkasi žmogų, ne amžių, tad natūralu, jog įmonėje drauge dirba įvairių kartų atstovai, įskaitant ir asmenis, vyresnius nei 45 metų. Jie turi profesinės patirties ir unikalių žinių, kurios yra itin vertingos mūsų komandai“, – naujų darbuotojų indėlį vertina BTA atstovė.
Atvirų naujovėms darbdaviai nebijo
Kita vertus, Aistė Mažeikienė, „Countline“ personalo valdymo lektorė, įžvelgia priežasčių, dėl kurių vyresni kandidatai darbo pokalbio metu gali būti vertinami atsargiau. Tačiau tikrai ne dėl metų naštos ar profesinės patirties.
„Tiesa yra tai, kuo žmonės tiki. Diskriminaciją dėl amžiaus pamini ir vyriausios, ir jauniausios amžiaus grupės atstovai. Neįveikę atrankos, jie dažnai save guodžia, kad tai susiję su amžiumi. Bet kviesčiau užduoti sau klausimą – kas yra naujovėms atviras profesionalas?“, – ragina ekspertė.
Jos teigimu, profesionalų, kurie atviri naujovėms, darbdaviai nebijo. Bet pasitaiko kandidatų, manančių, jog savo srityje jie pasiekė gebėjimų viršūnę ir mokytis naujų dalykų jiems nebereikia. Tokių kandidatų, anot ekspertės, vengia visų organizacijų vadovai.
Nerimauja dėl stipresnių už save
Lektorė, remdamasi psichologijos tyrimais, teigia, kad darbdaviai gali privengti patyrusių specialistų samdymo, jei patys jaučiasi nepakankamai profesionaliais.
„Kai bendraujame su mažesnį išsilavinimą ar patirtį tam tikroje srityje turinčiais žmonėmis, mūsų savivertė kyla. Bendraujant su labiau patyrusiais, būna priešingai. Tad baimė samdyti stiprų specialistą gali būti pasąmoninė. Pavyzdžiui, jei 20 metų savo verslui vadovavęs ekspertas nusprendžia pereiti į samdomą darbą, tai darbdavys, gali prisibijoti, kad tapęs samdomu darbuotoju šis pradės visiems nurodinėti, kaip ir ką daryti“, – paaiškina A. Mažeikienė.
Naujovių diegimą galima struktūruoti
Darbdaviams, bijantiems, kad naujas kolega imsis permainų lyderystės, peržengiančios jo pareigybių ribas, A. Mažeikienė pataria neignoruoti vertingų įžvalgų, įgytų per patirtį. Dalintis žiniomis, anot jos, yra natūralu kiekvienam patirties turinčiam, savo nuomonės išsakyti nebijančiam žmogui. Tačiau darbuotojui nereikėtų įsižeisti, jei į jo įžvalgas nebus atsižvelgta.
„Nuogąstavimus dėl naujos tvarkos įvedinėjimo galima apriboti, struktūruoti, paskirti laiką konkrečiai užduočiai. Užduokite klausimą – kokiais žingsniais ir kokiomis sąnaudomis ketintum įgyvendinti pokyčius? Koks yra pokyčių planas? Galbūt net skirkite kolegą į pagalbą. Tada nebus taip, kad patyręs naujokas vietoj to, kad dirbtų pats, aiškina kitiems, kaip dirbti“, – rekomendaciją darbdaviams teikia lektorė.
Siūlo naujas praktikas
BTA atstovės teigimu, visi nauji darbuotojai, nepaisant amžiaus, pirmiausiai bando perprasti įmonės kultūrą.
„Vis dėlto, pastebime, kad energingesni ir atviresni naujovėms dažniau būna būtent jaunesni darbuotojai. Jie aktyviau dalyvauja komandos kultūros formavime ir keitime. Kita vertus, vidinį įmonės klimatą teigiamai gali paveikti ir vyresniųjų patirtis bei žinios, perteikiamos per įžvalgas ir patarimus komandos viduje“, – sako V. Martinaitytė.
BTA vadovybė pati skatina darbuotojus dalintis savo patirtimi bei pasiūlymais. Nauji darbuotojai, turintys kitokios patirties, dažnai pristato inovatyvias praktikas ir savo patirtimi dalinasi su kolegomis.
„Tokia kartų tarpusavio sąveika prisideda prie stiprios ir dinamiškos darbo kultūros kūrimo“, – konstatuoja V. Martinaitytė.
