Lietuvoje veikia apie 240 tūkst. juridinių asmenų, tai reiškia, kad dauguma jų turi vadovus. Didžiąją dalį, daugiau nei 80 proc. įmonių, sudaro smulkios ir vidutinės įmonės, kuriose darbuotojus galima suskaičiuoti ant rankų pirštų. Visgi nė viena įmonė nėra užtikrinta, kad jos ir vadovo bendradarbiavimas tęsis amžinai. Metų pradžia įmonėms dažnai siejasi su praėjusių metų rezultatų apžvalga. Akcininkai vertina ne tik pelną, bet ir vadovo darbą. Kaip elgtis įmonės akcininkams ir valdybai, jei vadovo ambicijos, rezultatai ir požiūris neatitinka keliamų lūkesčių?
Personalo valdymo ekspertai skaičiuoja, kad vidutiniškai vadovas įmonėje išdirba nuo 5 iki 7 metų. Žinoma, yra pavyzdžių, kai įmonės valdymas paveldimas šeimoje iš kartos į kartą. Vis dėlto dažniausiai įmonės vadovu siekiama paskirti kompetentingą specialistą iš šalies. Neretai toks vadovas jau būna sukaupęs patirties kitose bendrovėse ir turi ambicijų įgyvendinti tikslus naujoje įmonėje. Kai vadovo ambicijos neatliepia įmonės lūkesčių, įmonės valdyba ir akcininkai yra priversti imtis pokyčių.
Nors su akcinės bendrovės vadovu sudaroma darbo sutartis, jo teisinė padėtis yra ypatinga. Vadovas atlieka vienasmenio valdymo organo pareigas ir dėl to su bendrove jį sieja ne tik darbo, bet ir civiliniai santykiai, pagrįsti pasitikėjimu. Šis dvilypumas yra labai svarbus nustatant vadovo atsakomybės ribas. Vadovas savo, kaip vienasmenio valdymo organo, sprendimais, pažeidžiančiais jo lojalumo, sąžiningumo ar kitas fiduciarines pareigas, padaręs žalos bendrovei atsako už šią žalą. Tuo metu darbo teisė riboja darbuotojo atsakomybę konkrečiais dydžiais ir tik atskirais atvejais nustato darbuotojo atsakomybę už visą žalą.
Vadovui neatliepus įmonės interesų valdyba ar akcininkai gali bet kada atšaukti vadovą iš pareigų. Remiantis susiklosčiusia teismų praktika, akcininkų ar valdybos teisė atšaukti vadovą iš pareigų yra absoliuti ir negali būti varžoma kažkokiomis sąlygomis, nebent šalys taip susitaria. Toks reguliavimas yra nustatytas tam, kad vadovas yra pasitikėjimo figūra, o netekus akcininkų ar valdybos pasitikėjimo jis galėtų būti operatyviai atšaukiamas iš pareigų ir būtų paskirtas naujas vadovas. Beje, vadovas gali netekti pasitikėjimo ir dėl nepatenkinamų įmonės veiklos rezultatų.
Taigi bendrovės vadovo atšaukimas iš pareigų galimas be įspėjimų ar apribojimų, išskyrus atvejus, kai darbo sutartyje su vadovu yra nustatytos papildomos garantijos arba sąlygos. Kita vertus, darbo sutartis su vadovu gali pasibaigti ir įprastais darbo teisės normų numatytais pagrindais, pavyzdžiui, šalių susitarimu.
Akcininkams, valdybai ar kitam vadovą paskyrusiam subjektui priėmus sprendimą atšaukti bendrovės vadovą iš pareigų, darbo sutartis su juo nutraukiama pagal specialų darbo kodekse numatytą pagrindą, taikomą tik juridinių asmenų vadovams.
Šio pagrindo, t. y. akcininkų, valdybos ar kito subjekto sprendimo atšaukti vadovą iš pareigų, visiškai pakanka darbo sutarties nutraukimui įforminti ir papildomas darbo kodekse numatytas pagrindas nereikalingas. Net ir tais atvejais, kai vadovas padarė pažeidimų ir dėl to neteko pasitikėjimo, akcininkai ar valdyba jį gali atšaukti iš pareigų.
Pagal darbo kodeksą vadovui priklauso vieno mėnesio darbo užmokesčio išeitinė kompensacija, bet tik kai vadovas yra išdirbęs ilgiau kaip dvejus metus, o atšaukimo priežastis nėra vadovo kalti veiksmai. Jeigu vadovas atšaukiamas valdybos, kuri yra nepatenkinta įmonės finansiniais rezultatais, sprendimu, tai automatiškai nereiškia vadovas atliko neteisėtus veiksmus ir pažeidė savo pareigas.
Jei vadovas traukiasi iš pareigų savo noru, papildoma išeitinė kompensacija jam priklauso tik tuo atveju, jei jis, su bendrove sudarydamas darbo sutartį, sutarė dėl papildomų išmokų.
Jei iš darbo atleistas vadovas mano, kad tai yra padaryta neteisėtai, jis gali kreiptis į teismą. Dažniausiai atšaukti vadovai į teismą kreipiasi dėl netinkamo atsiskaitymo nutraukus darbo santykius arba galimai neteisėto atšaukimo iš pareigų. Visgi vėliau gali paaiškėti, kad vadovas buvo atšauktas iš pareigų dėl jo kaltų veiksmų bendrovei. Todėl, išsiskiriant abiejų šalių (vadovo ir bendrovės) keliams, svarbi tinkama komunikacija ir sprendimų formulavimas.
Nors, kaip rodo statistika, amžinų vadovų nėra, tačiau galima užbėgti už akių, kad vadovų kaita netaptų įpročiu.
Visų pirma reikia aiškiai sureglamentuoti vadovo statusą, fiduciarines bei lojalumo pareigas, tam, kad būtų aišku, kada vadovas atsako kaip vienasmenis valdymo organas, o kada pagal darbo teisės normas. Su būsimuoju vadovu vertėtų susitarti dėl darbo sutarties nutraukimo, atšaukimo iš pareigų niuansų, t. y. įspėjimo terminų bei papildomų išeitinių išmokų, pusmetinių, metinių premijų išmokėjimo darbo sutarties nutraukimo atveju, konfidencialumo bei nekonkuravimo prievolių taikymo pasibaigus darbo santykiams su bendrove.
Ypač svarbu teisingai pasirinkti taikytiną vadovo darbo santykių nutraukimo tvarką bei tinkamai parengti įmonės organų sprendimus. Be teisinių aspektų svarbu turėti aiškią vadovo atlygio tvarką, vadovo veiklos vertinimo kriterijus bei rodiklius. Šie žingsniai reikalingi tam, kad nekiltų neaiškumų ir vėliau nereikėtų derybomis ar ginčais spręsti paliktų spragų ar dviprasmybių.
Aleksandras Masaliovas, Advokatų kontoros „CEE Attorneys“ partneris
